Najważniejszymi zagadnieniami łączącymi się z pojęciem skutecznej rekrutacji pracowników, są jej metody, techniki, sposoby i narzędzia. Proces selekcji, rozpoczyna się po złożeniu ofert kandydatów do pracy i zakończeniu fazy rekrutacji. Selekcja, to etap oceny kandydatów w oparciu o charakterystykę umiejętności i osobowości przy wykorzystaniu informacji o kandydatach, które uzyskane zostały po zastosowaniu różnych narzędzi i metod diagnostycznych.

Najważniejszymi zagadnieniami łączącymi się z pojęciem skutecznej rekrutacji pracowników, są jej metody, techniki, sposoby i narzędzia. Proces selekcji, rozpoczyna się po złożeniu ofert kandydatów do pracy i zakończeniu fazy rekrutacji. Selekcja, to etap oceny kandydatów w oparciu o charakterystykę umiejętności i osobowości przy wykorzystaniu informacji o kandydatach, które uzyskane zostały po zastosowaniu różnych narzędzi i metod diagnostycznych.

Techniki, które stosują firmy, aby wyszukać najlepszych pracowników na wolne miejsce pracy, zależą od wielu czynników, a przede wszystkim od:

• rodzaju firmy
• wielkościfirmy
• stopnia sformalizowania
• kultury przedsiębiorstwa
• środków przeznaczonych na rekrutację
• profilu stanowiska, na które poszukiwany jest kandydat

Inaczej wygląda selekcja kandydatów do pracy w kilkuosobowej firmie, a inaczej w dużych koncernach. Jednak niektóre kroki i metody są podobne.

Do najczęściej wykorzystywanych technik selekcji pracowników można zaliczyć:

• analizę życiorysu i ankiet biograficznych
• rozmowę kwalifikacyjną
• testy psychologiczne
• testy wiedzy
• centra oceny - assessment centre
• techniki symulacyjne
• sprawdzanie referencji

Curriculum Vitae i list motywacyjny są pierwszymi dokumentami podlegającymi szczegółowej analizie, która jest wstępnym etapem weryfikacji kandydatur, osób ubiegających się o posadę w firmie.Ten etap, pomaga w odrzuceniu osób niespełniających, głównych wymagań pracodawcy oraz pomaga przeanalizować doświadczenie zawodowe, kwalifikacje i możliwości potencjalnych kandydatów. Rozmowa kwalifikacyjna inaczej wywiad selekcyjny, to jedna z najpopularniejszych technik badania potencjału kandydata do objęcia wolnego stanowiska pracy. Taka rozmowa daje możliwość na uzyskanie przez pracodawcę szerszych informacji odnośnie motywacji do pracy, zainteresowań oraz oczekiwań kandydatów. W całym procesie rekrutacji taki wywiad występuje zazwyczaj dwukrotnie. Najpierw w formie wywiadu wstępnego, a następnie w postaci wywiadu pogłębionego. Pierwsza rozmowa przeprowadzana jest przeważnie przez pracownika działu personalnego. Jej celem jest, odrzucenie kandydatów niespełniających kryteriów, wymaganych na danym stanowisku pracy. Natomiast wywiad pogłębiony często przeprowadza kadra zarządzająca. Ma on na celu, uzyskanie jak największej ilości informacji o kandydacie. Inną metodą stosowaną podczas selekcji kandydatów, są testy psychologiczne, które określają pewne cechy i właściwości ludzkie. Testy psychologiczne, to narzędzia, które podczas selekcji kandydatur mogą być wykorzystywane jedynie przez osoby do tego uprawnione. Takie uprawnienia mają wyłącznie osoby, które ukończyły studia wyższe na kierunku psychologia. Ograniczenia wynikają z konieczności ochrony osób poddawanych badaniom testowym oraz przeciwdziałaniu nadużyciom w tym zakresie.
Często,w procesie selekcji kandydatów do pracy, stosowane testy wiedzy, których celem jest pomiar wiedzy z danej dziedziny oraz umiejętność wykorzystywania tej wiedzy w różnych sytuacjach przez potencjalnego kandydata do pracy. Do testów wiedzy zaliczyć można testy językowe, które polegają na weryfikacji deklarowanego poziomu znajomości języków obcych oraz testy umiejętności, których celem jest weryfikacja prawdziwości deklaracji kandydatów. Najbardziej zaawansowanym narzędziem wykorzystywanym podczas selekcji kandydatów do pracy, jest Assessment Centre, w ramach którego wykorzystuje się wszystkie techniki i narzędzia oceny, które pozwalają na zbadanie kompetencji potencjalnego pracownika. Różnorodność zastosowanych metod zapewnia dokładniejszy pomiar umiejętności i cech. Do najczęściej stosowanych technik w przypadku Assessment Centr należą np. indywidualne ćwiczenia symulacyjne, ćwiczenia grupowe z odgrywaniem ról lub bez, prezentacje, dyskusje grupowe, testy i kwestionariusze psychologiczne, wywiad, ćwiczenia na twórczość. Minusem tej techniki selekcji jest jej wysoka cena, dlatego wykorzystywana jest przede wszystkim podczas przeprowadzania selekcji na wysokie, kierownicze stanowiska. Inna technika rekrutacji, metoda symulacyjna wykorzystywana jest w celu zebrania informacji o kandydacie, dotyczących sposobu radzenia sobie z zadaniami o różnych charakterze w rzeczywistych warunkach pracy. Chodzi o zaobserwowanie, które z zadań kandydat wykona lepiej, a które gorzej, jaką kandydaci mają motywację do pacy oraz jak radzą sobie w sytuacjach trudnych i stresowych. Coraz częściej, pracodawcy do procesu selekcji kandydatów, włączają opinie uzyskane dzięki spisanym lub ustnym referencjom z poprzednich miejsc pracy. Referencje, uzyskane od osób współpracujących z kandydatem, są zawsze doskonałym źródłem informacji, pozwalających stwierdzić jego przydatność na obsadzanym stanowisku.

W przypadku braku odpowiednio przygotowanej kadry wewnątrz, struktury organizacyjnej lub braku odpowiednich narzędzi pozwalających na realizację procesu rekrutacyjnego, warto skorzystać z wsparcia firmy doradczej. Jeśli macie Państwo pytania lub wątpliwości związane z tematyką selekcji i rekrutacji pracowników, zapraszamy na bezpłatne i niezobowiązujące spotkanie z naszym konsultantem, podczas którego postaramy się poznać Państwa oczekiwania i rozstrzygnąć wszelkie wątpliwości. Oddając proces rekrutacji w ręce specjalistów, możecie być Państwo spokojni, że proces prowadzą profesjonaliści, a sami nie tracąc cennego czasu skupicie się na działalności swojej firmy. Zapraszamy do kontaktu.